Qu'est ce que le Burn-Out ? Faisons le point !

Le burn-out, syndrome d’épuisement physique et psychique, découle d’un processus se déroulant dans le temps et est le stade final du stress professionnel. Il résulte de tensions relatives au décalage entre les attentes ou les efforts du sujet et les exigences du travail.


Le stress professionnel se développe progressivement, entrainant un état de mal-être du fait de l’accumulation continue de stress devenant finalement chroniques et devant lesquels aucune stratégie de défense n’est adaptée.


Pour autant, le burn-out est aujourd'hui souvent mis à toutes les sauces, confondu avec d'autres pathologies, et sous-estimé par les chefs d'entreprise et l'entourage des personnes atteintes.


Je vous propose donc d'en apprendre un peu plus sur son histoire, ses manifestations, les personnes concernées, le diagnostic, et surtout que faire en cas de burn-out ? Comment en venir à bout ?


I - Un peu d’histoire

En 1974, Herbert J. Freudenberger, psychologue et psychothérapeute américain, a été l’un des premiers à décrire chez des professionnels se plaignant de douleurs physiques et d’épuisement les symptômes de l'épuisement professionnel, et à mener une étude complète sur ce syndrome d'épuisement professionnel, appelé depuis les années 70 « burn-out » ;


En 1976, Christina Maslach, psychologue sociale, baptise le syndrome d’épuisement professionnel et lui donne son nom, burn-out. Elle identifie 3 caractéristiques principales :

Epuisement émotionnel, dépersonnalisation-désinvestissement, et réduction du sentiment d’accomplissement personnel et professionnel ;


En 1980, Jerry Edelwich, travailleur social, et Archie Brodsky, chercheur au département de psychiatrie de la faculté de médecine de Harvard, le définissent comme une diminution progressive de l’idéalisme, de l’énergie, de l’ambition et de la participation résultant des conditions de travail, associée à une souffrance croissante aspirant le sujet dans une spirale dont il ne parvient pas à s’extraire.


Le burn-out s’installerait en 4 étapes :

  • L’enthousiasme, tendance à se rendre disponible de façon excessive et à avoir des attentes irréalistes concernant le travail ;

  • La stagnation, période durant laquelle les attentes deviennent plus réalistes, ce qui provoque un certain mécontentement ;

  • La frustration : la personne remet en question ses compétences, s’ennuie, devient intolérante, moins à l’écoute des autres, fuit et évite ses collègues ;

  • Et enfin l’apathie, un ralentissement traduisant un état de dépression et d’indifférence en réponse à l’accumulation des frustrations : c’est le burn-out.

En 1981, Veniga et Spradley, se penchant sur le burn-out entrepreneurial, identifient 5 étapes :

  • La lune de Miel, qui correspondrait à l’enthousiasme, période durant laquelle la personne pense s’épanouir dans son travail et s’investit totalement, espérant en retirer plaisir et satisfaction ;

  • Deuxieme étape, la personne présente une certaine insatisfaction car elle n’a pas obtenu ce qu’elle désirait. Il en résulte une baisse d’énergie et de l’investissement personnel ;

  • Troisième étape, les stratégies d’évitement s’accumulent, deviennent plus évidentes, et laissent transparaitre des symptômes d’épuisement ;

  • Puis la crise s’installe, la personne devient pessimiste et fuit autant que possible son travail ;

  • Enfin, la personne se trouve face à un mur, le burn-out est présent, et d’autres troubles apparaissent, parfois une addiction aux drogues ou à l’alcool, mais aussi des troubles psychosomatiques, troubles du rythme cardiaque, douleurs chroniques, état dépressif...

C’est en 1982 que Christina Maslach définit le burn-out en tant qu’état psychopathologique, et retient 3 composantes principales :

  • Etat d’épuisement émotionnel, qui se caractérise par une absence d’énergie (c’est la dimension stress du burn-out) ;

  • Etat de désinvestissement de la relation à l’autre (attitude négative et détachée envers les clients, patients, collègues ou même membres de la famille), se traduisant souvent par un changement de caractère, l’apparition d’une certaine irritabilité, voire de l’agressivité, et une perte d’idéalisme ;

  • Diminution du sens de l’accomplissement et de la réalisation de soi (sentiment d’inefficacité).

Pour synthétiser, retenons la définition du SPF Belge :

« Le burn-out est un état d’esprit négatif persistant lié au travail chez des individus normaux, qui est caractérisé par de l’épuisement, un sentiment d’inefficacité, une démotivation et des comportements dysfonctionnels au travail. Cet état d’esprit n’est souvent pas remarqué par le travailleur pendant un long moment. Il résulte d’une différence entre les intentions et la réalité du travail. Souvent, les travailleurs entretiennent cet état d’esprit par des stratégies d’adaptation qui sont inefficaces ».


Et la définition de la Haute Autorité de Santé française :

« Le syndrome d’épuisement professionnel, équivalent en français du terme anglais burn-out, se traduit par un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ». Les travaux de Christina Maslach ont permis de concevoir le syndrome d’épuisement professionnel comme un processus de dégradation du rapport subjectif au travail à travers trois dimensions : l’épuisement émotionnel, le cynisme vis-à-vis du travail ou dépersonnalisation (déshumanisation, indifférence), la diminution de l’accomplissement personnel au travail ou réduction de l’efficacité professionnelle. »

II Les causes du burn-out

Si au départ le burn-out était associé aux métiers du care (personnes prenant soin des autres en institution, dans les milieux de la santé ou de l’éducation), le concept a depuis été élargi à toute la sphère professionnelle, y compris aux métiers dans lesquels les contacts sont moins fréquents.


Schaufer et Enzmann (1998) sont en effet arrivés à la conclusion que ce ne sont pas uniquement les facteurs de stress liés aux clients (charge émotionnelle) mais aussi des éléments liés au travail (charge de travail) qui jouent un rôle déterminant dans l’apparition du burn-out.


D’une manière générale, le burn-out résulte d’une exposition prolongée à un ensemble de facteurs provoquant un déséquilibre entre les ressources dont dispose l’individu et les exigences du travail.


Ces facteurs peuvent être

  • Sociétaux : concurrence forte, conflits avec les usagers, brimades de la part des collègues, harcèlement, contexte socioéconomique, licenciements, fusions, restructurations, etc.

  • Structurels : surcharge de travail, manque de contrôle et d’autonomie, absence de reconnaissance, injustice, conflits de valeurs entre la personne et l’entreprise, perte du sentiment collectif, conflit éthique (la personne devant réaliser des tâches allant à l’encontre de son éthique personnelle).

Mais les causes peuvent aussi être individuelles (vulnérabilité, perfectionnisme, idéalisme, défaut de gestion du temps, histoire personnelle) et liées à la personne :

  • Personne anxieuse, hostile et dépressive vivant un sentiment d’insécurité et ayant l’impression de n’en faire jamais assez, ou jamais assez bien ;

  • Personne dotée d’un fort esprit d’entreprise, hyperactive, très ambitieuse, travaillant de façon compulsive, et considérant toute pause comme une perte de temps (peur inconsciente du vide) ;

  • Personne cherchant à plaire à tout le monde sans prendre soin d’elle-même voire à son propre détriment ;

  • Personne ayant une faible estime de soi, se dénigrant et culpabilisant sans regarder le travail accompli ;

  • Personne perfectionniste, incapable de déléguer, de peur que l’autre ne fasse pas aussi bien (manque de confiance) ;

  • Personnalité « sauveur » donnant aux autres ou à l’entreprise à son détriment et se sentant responsable de faits qui ne lui incombent pas ;

  • Personne ayant une stratégie d’adaptation aux situations stressantes plutôt évitante ou passive que combative ou active ;

III Le diagnostic

En mai 2019, un changement de définition du burn-out par l’Organisation mondiale de la santé a pu faire croire qu’il était reconnu comme « maladie professionnelle ». Il n’en est rien.


À la suite d'une foule d'articles portant à confusion, l'OMS a publié elle-même un démenti formel : le burn-out « n'est pas classé parmi les maladies », mais « comme un syndrome résultant de stress chronique au travail qui n'a pas été géré avec succès ».


Selon la haute autorité de santé, le burn-out est un ensemble syndromique qui nécessite une démarche diagnostique. Celle-ci vise à caractériser la sévérité du trouble, son type diagnostique et ses liens avec les conditions de travail. Le syndrome d’épuisement professionnel n’est pas une maladie caractérisée.


Ce syndrome peut se traduire par des manifestations plus ou moins importantes, d’installation progressive et souvent insidieuse, en rupture avec l’état antérieur, notamment (liste non exhaustive) :

  • émotionnelles : anxiété, tensions musculaires diffuses, tristesse de l’humeur ou manque d’entrain, irritabilité, hypersensibilité, absence d’émotion ;

  • cognitives : troubles de la mémoire, de l’attention, de la concentration, des fonctions exécutives ;

  • comportementales ou interpersonnelles : repli sur soi, isolement social, comportement agressif, parfois violent, diminution de l’empathie, ressentiment et hostilité à l’égard des collaborateurs ; comportements addictifs ;

  • motivationnelles ou liées à l’attitude : désengagement progressif, baisse de motivation et du moral, effritement des valeurs associées au travail ; doute sur ses propres compétences (remise en cause professionnelle, dévalorisation) ;

  • physiques non spécifiques : asthénie, troubles du sommeil, troubles musculosquelettiques (type lombalgies, cervicalgies, etc.), crampes, céphalées, vertiges, anorexie, troubles gastro-intestinaux.

La démarche diagnostique permet de caractériser le syndrome en repérant des pathologies sous-jacentes éventuelles telles que, notamment, un trouble de l’adaptation, un trouble anxieux, un trouble dépressif ou un état de stress post-traumatique. Le risque suicidaire doit être particulièrement évalué. Cette démarche implique une recherche des facteurs de risque.


Un bilan somatique doit rechercher une pathologie organique associée qui aurait pu se manifester par certains des symptômes cités précédemment.


L’analyse des conditions de travail est faite prioritairement avec le médecin du travail, ou le centre de consultation de pathologie professionnelle.


Ainsi il n’existe pas de réel diagnostic du burn-out, et les professionnels de santé devront passer par un diagnostic différentiel, c’est-à-dire s’assurer au préalable que la personne ne présente aucune des pathologies suivantes :


Pathologies psychiatriques à écarter

· Trouble dépressif majeur ;

· Trouble anxieux ;

· Etat de stress post-traumatique…


Pathologies organiques à écarter

· Trouble endocrinien ;

· Trouble neurologique ;

· Trouble oncologique ;

· Trouble infectieux…


La difficulté réside dans le fait que certaines de ces pathologies peuvent aussi être des symptômes du burn-out (dépression, anxiété.)


Il existe cependant une évaluation psychométrique reconnue, appelée « Maslach Burn-out Inventory », qui est un questionnaire composé des trois dimensions proposées par Christina Maslach dans sa définition du burn-out :


· Epuisement professionnel

· Dépersonnalisation

· Accomplissement personnel

IV Les solutions et traitements

Souvent, le premier interlocuteur est le médecin traitant qui peut conseiller par la suite un thérapeute spécialisé (psychologue, psychiatre, sophrologue, ...).


Il faut absolument conclure avec lui une véritable alliance parce qu'on s'en sort beaucoup plus vite quand on a trouvé la personne sur qui s'appuyer.


Le burn-out n'est pas une fatalité, mais le travail de reconstruction peut être long.

Il est généralement recommandé un arrêt de travail pouvant aller de 1 mois à 3 ans, la personne doit en effet si possible se soustraire au stress engendré par sa situation professionnelle, et prendre du recul pour se reconstruire, se reposer et réfléchir à son retour à la vie professionnelle.


La personne en situation de burn-out peut être amenée à reconsidérer son avenir professionnel, ses valeurs, ses objectifs.


Sa reconstruction se fera en plusieurs étapes :

  • En phase de crise, il lui faudra identifier, comprendre et accepter les divers sentiments (anxiété, colère, culpabilité, peur, désespoir…) pour être ensuite à même de les gérer ;

  • Dans un deuxième temps, la personne devra être stimulée pour trouver des solutions aux facteurs ayant contribué à l’apparition du burn-out (faire concorder les ressources de l’individu et les exigences du travail) ;

  • Enfin, il lui faudra appliquer ces solutions, mettre en place les actions nécessaires pour réduire les sources de stress identifiées et trouver sa façon de réagir aux conditions responsables du burn-out.

Tout au long de cette reconstruction, la personne en situation de burn-out pourra bénéficier d’une prise en charge psychiatrique et/ou psychothérapeutique multidimensionnelle pouvant comprendre :


· Une thérapie cognitivo- comportementale ;

· Une psychothérapie ;

· Une formation à l’affirmation de l’estime de soi et aux aptitudes psycho-sociales ou relationnelles ;

· Des thérapies corporelles ou psychocorporelles, des relaxations ;

· Des activités sportives…

V Conclusion

Si un retour à la vie active est toujours souhaitable, il faudra pour la personne ayant vécu un burn-out éviter tout risque de rechute.


L’entreprise a en cela un rôle important à jouer, elle devra mettre à sa disposition les ressources nécessaires, la faire accompagner par un professionnel, surtout éviter la stigmatisation, n’oublions pas que Le syndrome d’épuisement professionnel provient de la rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée.


Au-delà de la personne, c’est parfois toute l’organisation du travail qui doit être soignée et adaptée non seulement aux individus, mais aussi à la conjoncture sanitaire, sociale et économique.


C’est alors à l’entreprise, par le biais de sa direction des ressources humaines ou de son comité social et économique, de se mettre en rapport avec des professionnels qui seront à même de la conseiller, et d’engager un processus de réflexion sur l’organisation basé sur l’écoute et la concertation.